第一篇：事业单位人力资源管理应对之策
摘要：随着事业单位改革的推进，高校、公立医院或将不再纳入事业编制管理，而实行全员聘用制。本文对这一可能改革背景下事业单位人力资源管理的挑战进行了分析，并提出一些建议，供事业单位参考并早作应对准备。
关键词：聘用制；事业单位；人力资源管理
2016年7月22日，人社部新闻发言人在介绍事业单位人事制度改革工作安排时表示，将“研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”、“未来高校和公立医院将会实行全员合同聘任制”，这一消息引发社会广泛关注。结合2015年机关事业单位养老金并轨的实施，中央的这一改革举措被认为已成定局。国家层面将同步规划事业单位聘用制度、公开招聘制度等配套制度，但伴随人事自主权的扩大、市场机制的进一步加强，事业单位自身更应清楚认识自身人力资源管理面临的挑战，并早做准备以应对改革的要求。
一、事业单位人力资源管理的挑战
1.思想观念急需转变更新。事业单位一直沿袭政府的行政体制，对人员的管理主要靠行政手段，缺乏市场观念，对管理理念的重视程度不够，管理实践较为滞后。取消事业编制，单位将具有更大的人事自主权，不再完全依靠行政体制，面对经营的市场化、人员管理和人员流动的市场化，落后的管理观念难以支撑管理的需要。另一方面，很多事业单位员工“铁饭碗”的思想根深蒂固，讲究身份，缺乏对工作的压力感、危机感和热情。取消事业单位编制后，如何转变这部分人员的观念，使其适应新的管理机制并激发工作积极性，也是事业单位人力资源管理面临的问题。2.管理机制有待建立完善。当前事业单位的人力资源管理，主要还是依循政府机关的行政管理做法以及传统的运行机制，缺乏系统而现代化的管理。而在全员聘用制、单位本身拥有更充分人事自主权的前提下，要求有更贴近市场、与管理更相适应的岗位体系、招聘用人机制、激励机制、培训机制，以满足聘用合适人才、不断提高员工工作绩效并实现个人职业发展的需要。同时，目前很多事业单位存在“双轨制用工”现象，即在同一单位存在编制内和编制外聘用两种不同身份的员工，两类员工在岗位安排、工资待遇、培训和晋升等方面存在巨大差异。在全员聘用制改革下，如何将原本不同的两种用工方式并轨，并保持员工队伍的稳定，也需要相应管理机制的规范和协调。3.员工队伍面临整合优化。取消事业单位编制，不再终身任职，将使得岗位、工资待遇等面临市场的竞争，人才的流动也将更为常态化，事业单位将面临优秀人才流失的隐忧。例如，当下高校教师的薪酬待遇并不占优势，很多人去高校工作，更在意高校教师的事业编制身份。如今取消事业编制，如何认识高校教师的地位和确保教师职业的含金量就值得认真考虑了。而相对另一面，对于绩效不佳、不能适应组织发展的富余人员，也需要进行合理处置。因此，如何保优汰劣，整合和优化员工队伍，从而提升组织的整体效能是人力资源管理将要面对的难点。4.员工关系处理难度加大。事业单位实行编制管理，员工有相对稳定的保障，并且同样岗位的工资待遇、职业发展基本差距不大，对单位忠诚度的相对较高。实行全员聘用制后，员工的认同感和稳定感削弱，随着绩效考核、晋升等配套机制的落实，员工和单位之间的关系、员工之间的关系会发生很大变化，再加上有些员工思想观念未能及时转变，容易发生劳动争议和内部纠纷。另外，取消事业编制实行全员聘用制后，各个单位必然会对现有人员进行评估和重新定位聘用，而在此过程中由于观念、岗位匹配等问题，也会面临大量的员工关系处理问题，而事业单位此类员工关系处理较企业而言更为复杂。
二、全员聘用制下事业单位人力资源管理的应对之策
1.转变思想观念，增强人力资源管理意识。首先，主管部门、事业单位管理人员要积极转变自身观念，树立“以人为本”的理念，充分认识人力资源的重要性。同时，提高对人力资源管理的认识，了解人力资源管理的体系和先进模式，从资金、人力等方面予以保障支持并具体落实。其次，转变员工的思想观念，提高员工的思想认识，树立正确的竞争意识。可以通过全员教育、对外交流学习等，让员工充分了解现代化管理、人力资源管理对于组织绩效的重要性，鼓励员工发挥主观能动性。2.建立和完善人力资源管理制度和运行机制。建立完善的招聘选拔机制，保障人力资源的量和质。首先，根据组织架构，合理设置岗位体系，明确岗位的职责、任职标准以及编制定员。其次，事业单位人事自主权的扩大，客观上使招聘选拔更为灵活，因此要保证人力资源招聘工作公开化、透明化，对所有岗位实行公开招选、竞争上岗，从源头杜绝暗箱操作。再次，健全基层员工选拔机制，增强员工的竞争意识，充分调动员工的工作积极性。此外，在招聘策略上灵活运用，确保招聘人员的质量。建立多样化的绩效考核和激励机制。取消事业编制将会打破传统的平均主义分配模式，能力与绩效将成为薪酬分配、人才激励的重要依据。首先，薪酬制度的建立应基于岗位的分类和分级，充分体现差异化和对人才的吸引力，并能体现员工工作付出和效益取得的差别。同时结合行业特性，可以设置合理的津贴，来增加薪酬体系的灵活性和激励性。其次，根据单位目标、岗位职责和要求，从工作绩效、个人能力和态度等多维度建立全方位的考核机制。一方面对员工阶段性工作给予评价和反馈，另一方面根据考核标准和结果给予员工薪酬、岗位、培训等正负激励。再次，精神层面的激励同样重要。可以结合事业单位在团队建设、精神鼓励方面好的做法，借鉴当前更为灵活的激励方式，构建多层次的激励机制。通过系统的考核和激励机制，不仅使员工能看到改革和强化管理带来的效益，也为保优汰劣、实现人力资源优化提供了保障。建立开放、透明、互通的沟通机制。第一，充分发挥党群工作、职代会等方面的优势，通过组织及时传达单位最新动态，掌握员工思想状况，及时沟通并解决问题。第二，与时俱进，充分利用网站、邮件、微博、微信等多种形式，建立开放的信息共享平台。第三，提高各级管理者的担当和沟通意识，主动关注员工思想、工作和发展，并及时解决问题。3.持续进行人力资源优化。制度和机制为人力资源优化提供了保障，但切实实现人员能上能下、有进有出才是关键。可以实行人员的分类管理，对于绩效优、能力强的大胆提拔、重点激励；对于能力和表现一般的强化培训、挖掘潜能；对于绩效差、能力不能提高的员工或富余人员，通过待岗培训、办理内退、直接清退等方式进行安置。可以引入竞聘上岗的竞争机制，激活人力资源，形成动态的用人机制。4.加强人力资源培训与开发。实行全员聘用制后，市场竞争机制更为凸显，对人的价值的关注更为重要。加强培训，可以通过对员工价值的关注转变员工的思想观念，激发工作热情，对于提升知识和技能水平、发掘和储备人才进而提升整个组织的竞争力也相当重要。可以建立一套从内容到流程的分职能、分层次、分步骤的培训体系。新员工需要的是通过岗前培训熟悉组织和工作；经验丰富的老员工需要的是定期更新知识与技能；业务骨干和后备人才需要增强管理理念、提高综合能力；而对于管理人员，则应着重强化市场经营、人力资源管理、财务控制等方面的综合能力。完善的培训体系应当包括培训计划、培训实施、培训考核及训后奖罚措施等方面，同时，培训手段上可以结合传统课堂教育、多媒体技术应用、体验互动式学习、岗位实践锻炼等多种方式综合运用，只有这样才能使员工对培训引起重视，提高学习的意识和积极性，真正达到培训的效果。综上，在全员聘用制改革背景下，人的价值将更为凸显，人力资源管理将至关重要，事业单位应充分认识并早做准备，以应对市场和管理提出的更高要求。
参考文献：
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作者：李术国 单位：上海理工大学管理学院
第二篇：事业单位政工与人力资源管理对策
摘要：随着改革开放的逐渐深入，我国的社会主义市场经济体制逐渐得到进一步的改进和完善，而对于事业单位来说，其改革的深度和强度也在不断的强化。在社会中，事业单位的主要目的是公益，作为一种社会服务组织，主要从事于卫生、文化、教育、科学等各种活动当中，最重要的管理思想和理念就是“以人为本”，这也是事业单位顺利开展工作的基础和前提。随着社会的发展，目前在事业单位中需要将政工与人力资源管理的工作相结合，针对当前工作中存在的难点和重点，还需要加强研究与分析，采取有效的措施来解决，提高其管理水平与质量，促进社会更好更快的发展。
关键词：事业单位；政工工作；人力资源管理；工作难点；解决对策
在事业单位中，人力资源作为其重要的组成部分，而在事业单位的管理中，思想政治工作也是十分重要的，这两者之间是相互联系、相辅相成的，两者缺一不可。对于管理来说，主要就是通过相应的政策、制度来对职工的行为进行规范和约束，因此需要促进事业单位中政工和人力资源管理工作的相互协调，这样才能够有效的发挥其管理作用。
一、事业单位政工与人力资源管理工作的难点
1.人力资源与思想政治工作所面临的问题在近几年来，随着社会经济的快速发展，市场所涉及的领域和开发力度都在不断加大，这样一来，事业单位就需要不断的提高自身的战斗力，而且刻不容缓、迫在眉睫，这就需要加强对单位中职工思想政治工作的有效管理。但是由于有些职工受到社会环境的影响比较大，特别是在物质条件方面，职工的心理落差会比较大，即使这些职工对单位领导的期望比较高，如果没有在一定程度上满足其需求，职工就会逐渐在精神和心态上出现问题，在行为和情绪上就会容易出现过激或者是烦躁等现象。如果不能及时的处理职工在认识和思想上产生的落差，很有可能会激化矛盾，进而引出更多的问题[1]。所以，在事业单位管理的过程中，思想政治工作是一直贯穿的，通过管理职工的责任意识、工作态度以及思想情绪，充分的调动其潜能和积极性，这也是思想政治工作的出发点和落脚点。2.人力资源管理中思想政治工作的现状一是单位中的管理工作实际上与思想政治工作之间的紧密性不强，这主要是由于事业单位中人们往往会将思想政治工作看作是政工部门的责任，而行政部门的责任则是实体工作任务，两个部门之间的沟通和交流不够，配合度不高；二是单位中的实体工作往往要先于思想政治工作，在人事任命、机构调整、薪酬改革等人力资源的工作中，思想政治工作并没有很多的融入，实际上两者之间是分步进行的，有些职工会对追求利益的最大化，这就在一定程度上淡化了道德意识、民族整体意识、忧患意识以及服务意识，其价值观已经发生了转变，严重缺乏责任感和使命感；三是职工的思想政治工作能力具有一定的差异性，对于一些缺乏积极性和主动性的职工来说，自然也就不会提高工作能力和积累相关知识[2]。
二、解决失业单位政工与人力资源工作难点的有效对策
1.重视和发挥人才的积极作用目前在很多企业和单位的管理中，都逐渐开始重视“以人为本”的理念，在事业单位的管理中更应该重视这一管理理念和思想。在思想政治工作中，需要抓住主流，具有一定的针对性，并重视对人才的储备和培养，建设高素质的干部队伍和骨干管理队伍，并加强队伍中对思想政治工作重要性的进一步认识和重视，在管理工作中更好的融入[3]。在日常的管理中加强对职工之间的交流和沟通，掌握其思想特点和脉搏，进行疏导式的教育，有效的将工作与生活相结合，引导其不断的学习和增加自身的科学文化知识和业务知识，这样就能够有效的提高总体的战斗力和凝聚力，促进企业发展。2.充分发挥单位领导的带头作用对于事业单位发展来说，其思想政治工作是发展和进步的原动力，而且与经济发展之间联系紧密、相辅相成，这也是我国的重要政治优势。对于事业单位的领导者来说，素质和品德都会较为高尚，这些人的言行和举止具有积极的正面引导作用，能够激励和鼓舞人心[4]。因此，具有高素质的人力资源，团结和谐、强有力的领导层，是事业单位更好更快发展的思想保证和智力支持。3.将思想政治的核心工作目标突出对于事业单位中的人力资源管理和思想政治工作最主要的目标和任务就是提升职工的素质与能力，加强其政治学习。因此事业单位应该建立健全的规章制度，实施有效的管理方式，加强对职工的管理和约束，充分的激发其潜能，调动其积极性和主动性。同时也需要加强对职工的关心，与职工之间进行有效的沟通和交流，这也有助于思想政治工作更好的开展。并制定相适应的奖励和绩效机制，显著的提升职工的物质文化条件，缓解两者之间的矛盾，紧密联系单位与职工之间的根本利益。4.抓好思想政治工作的切入点思想政治工作的开展，还是与单位中人力资源管理工作的开展紧密联系的，其中重要的仍然是激发职工的积极性和主动性，但是同时也需要注意的是，思想政治工作的开展是与职工之间相互联系的，这样在实际的工作中就需要根据职工的需求来做出相应的变化，对症下药，有效的解决职工的问题和困难，并加强对职工的引导和鼓励。
三、结语
事业单位人力资源管理工作具有提升单位形象、增强适应能力、提高职工素质的责任，同时也需要及时的完成单位中的各项工作。因此，需要根据实际的情况，在制定和建立相应的运行机制和工作制度，有效的将政工与人力资源管理工作结合，充分的发挥其优势和功能，促进事业单位又好又快的发展。
参考文献
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作者：修峻 单位：湖南省马安高速公路建设开发有限公司
第三篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核
摘要：我国事业单位涵盖了公共医疗、文化传播、体育事业、福利事业等相关公共服务职能部门。事业单位作为社会事业发展的一个重要组成部门，对于弥补政府职能空缺、促进社会经济发展、提高人民物质与精神生活的发展水平有着重要的影响作用。然而，在我国目前事业单位的人力资源和绩效考核工作中，还存在着十分严重的问题和不足。文章结合事业单位人力资源管理的特点及意义，对人力资源管理中绩效考核中的问题进行了简要的分析，并对事业单位绩效考核改进与完善的方向做出了简要的论述。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
我国事业单位自成立以来多数在管理工作中一直借鉴了政府部门的管理经验与管理体制。然而，事业单位同政府职能部门之间在职能和管理上都存在着巨大的差异。传统的管理体制使得我国事业单位的发展日趋缓慢，难以同目前飞速发展的社会经济与文化相适应。随着社会经济的发展和先进管理理论在我国各行业管理中的推广与普及，现代人力资源管理理念和管理办法逐步走入目前事业单位的发展与管理中去，并取得了相当喜人的成果。为了实现事业单位创新型管理体制改革的不断深化，加强绩效考核管理成为了事业单位人事管理工作中的重点。科学有效的绩效考核制度，将为事业单位在今后的工作和发展中，提供更加有力的驱动作用，保障事业单位在社会公共职能中的高效运转。
一、事业单位人力资源管理的特点及意义
事业单位属于我国政府主导构建、社会力量参与形成的社会主义公益服务职能部门。因此，根据事业单位自身公益性强的体制特点，其人力资源管理工作也有着与企业和政府部门等其他单位部门根本性的区别。事业单位的人事体系主要由行政管理人员、技术人员、服务人员等构成，智力劳动在事业单位中所占比例较大。因此，根据从业人员的组成结构来看，事业单位的人力资源管理的特点主要体现在：1.从业人员队伍的文化素质和科学水平均高于社会平均水平；2.由于智力劳动是事业单位劳动的主体，智力劳动在测量与考评上的难度较大。作为国家社会公益服务职能部门，事业单位在服务社会、促进社会经济与文化的双重发展上具有重大的责任和意义。对于事业单位内部人力资源进行有效的管理与优化，在现代人力资源管理理念的基础上，采用科学化的管理手段对事业单位在职人员进行必要的考核、绩效、培养、奖惩与激励的制度化管理，有助于实现事业单位人才结构提升以及人力资源的开发与管理，保证事业单位能够积极适应社会发展与改革的需要，并不断在新的环境中更好地发挥其社会职能和义务。
二、事业单位绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核中人力资源管理的观念不够深入随着现代化管理制度在市场经济环境中的企业身上取得了巨大的成果，并推动了企业人力资源管理理念的不断深入和发展。绩效考核制度属于现代人力资源管理体系中的重要组成部分，是实现由人事管理向现代化人力资源的合理配置转变的必要手段。然而，虽然目前我国事业单位的管理体制不断向着企业的管理体制进行学习与转变，在本质上事业单位的人事管理依旧受到政府职能部门管理体制残留思想的约束。因此，目前事业单位多数只是借鉴绩效考核的方法，却还不能真正实现人力资源管理体系的作用，导致了绩效考核还停留在人事管理的层面上，不能够有效地对当前事业单位人力资源的聘用、培训、晋升和奖惩起到根本性的决定性作用，从而导致了绩效考核的结果在人力资源管理上起到的作用偏低。（二）绩效管理方式失当由于事业单位中智力劳动所占比例较大，因此对事业单位的在职人员进行考评时，智力劳动的量化与评价办法成为了当前事业单位绩效管理中的一大难题。首先，对于智力劳动来讲，量化的程度和量化结果的评价标准在制定上都存在一定的差异性，由于事业单位的绩效管理模式的发展还处在相对初步的阶段，缺乏必要的可以借鉴与参考的依据，在绩效考评的管理过程中，人事部门和各级参评人员还存在着很大程度上依靠经验和主观感受得出考评成果的现象。这种怪现象导致了绩效管理在很大程度上的失真，严重影响到了事业单位整体绩效管理和人力资源管理的结果，不利于事业单位现代化人力资源管理体系的建设和发展。（三）绩效考评的理论同实际工作存在脱节现象目前，虽然事业单位普遍制定了相应的绩效考评办法和绩效管理制度，但是如何落实这些方法和制度成为了困扰事业单位人力资源管理的重要问题之一。在考核过程中，由于受到传统认识管理办法的影响，对于考核结果员工普遍存在一定的焦虑、烦躁和抵触的负面情绪，这些情绪最终会影响到绩效考评的结果，并使得考评的过程流于一种管理手段和管理形式，难以真正起到绩效考评的意义和作用。
三、事业单位绩效考核完善与改革的方向
（一）重视绩效管理理念，建设科学管理体系目前，我国绩效考核虽然没有详尽的方案，但各事业单位根据自身发展与改革的需要在绩效考核工作中也在进行不断的实践和探索。根据目前绩效管理中出现的问题和不足，在考核责任、方式和运用上各事业单位应结合人力资源管理的现代化科学管理理念，对于旧的不完善的制度体系进行优化和改革，不断推动事业单位的绩效考核与管理体系走向规范化、制度化和科学化的道路。通过在全体职工中以树立人力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念，才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境，从根本上实现事业单位人力资源管理能力的提升。（二）绩效考核方法改进与完善绩效考核的方法有很多，在事业单位中普遍实行的考核方法包括民主测评法、要素评定法、评定组织确定法、目标管理法等多种绩效考核方法。这些方法根据绩效考核项目、目的和内容的不同，在取舍、组织实施的过程中会有一定的差异。在事业单位的绩效考核过程中，要秉持以公益性为发展基础的特点，针对其员工在工作中的表现通过科学的方法进行综合的考评，加强同被考核员工的信息沟通，保证考核结果的客观性和科学性。目前，建立与实施平衡计分卡和模糊综合评价方法对于保障绩效考核管理在事业单位中的作用有着极为明显的优势作用。（三）评估体系的建立与健全我国的事业单位涉及的领域涵盖社会公共服务、文化、体育、教育和社会经济等多个不同领域的各个层面，因此，事业单位绩效考核的评估体系难以做出统一的衡量标准和衡量指标。就算在同一事业单位内部，管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的工作和业绩成果在绩效考评和管理上也存在着很大的不同。因此，针对事业单位的管理特点，制定相应、可行的评估体系是绩效考核发展的重要保障之一。采取科学化的评判标准，一方面要保证绩效管理组织和实施上领导的正确性，另一方面则要扩大绩效考核中的信息涵盖面，从而保障考核的客观性与民主性。
四、结语
事业单位是我国组织结构中的重要组成部门。随着国民经济的发展和现代网络信息时代影响的深入，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐不能再适应当前国家对于事业单位职能的要求。因此，事业单位实现由人事管理到人力资源管理优化配置的全新人事制度的改革已经刻不容缓。建立和健全事业单位内部绩效考核体制与管理制度，有利于增强事业单位的管理能力和在人力资源上的综合竞争能力。因此，认清事业单位绩效考核的核心意义、解决绩效考核管理中的重点问题、实现事业单位人力资源管理能力和管理结构的不断完善，是当前事业单位人事制度改革的重点与核心问题，也是事业单位建立起现代化人力资源管理模式的必经之路。
作者：高芬
第四篇：事业单位财务管理与人力资源管理对策
摘要：事业单位对于维护社会平稳运营有不可替代的作用。事业单位能否发挥其公益服务，政府职能的功能，其财务管理和人力资源管理的水平十分重要，直接关系到事业单位能否发挥其应有的作用。随着社会的不断发展，在新形势下，事业单位面临着新的问题和挑战，事业单位要与时俱进积极面对挑战，解决问题。文章对事业单位在新形势下出现的财务和人力资源管理问题进行了分析并提出相关对策。
关键词：事业单位；财务管理；人力资源管理；瓶颈；对策
一、事业单位财务管理工作的新形势
随着事业单位改革的推进，事业单位的规模和需要承担的责任也越来越大。国家为了使事业单位能更好地面对市场经济下企业间的竞争，逐渐减少全额拨款事业单位数量增加了差额、自收自支事业单位的比例，这也对事业单位的财务管理工作提出了更高的要求。因此，新形势下的事业单位财务工作出现了以下几种新特点：第一，财务管理涉及的金额更加庞大。因为改革开放的推动，我国的经济发展水平不断提高，人们生活更加富裕。事业单位规模不断膨胀，事业单位财务管理中所涉及的财物数量更加庞大，相对于之前仅需要管理少量财物有着巨大的区别。第二，建立起更加规范化的财务管理制度。以往事业单位的财务管理制度不完善，管理有很多漏洞导致国有资产流失，但随着我国法治社会建设的不断深入，对事业单位财务管理制度要求更加严格，事业单位要建立起一个科学完善的管理制度，保证国有资产的安全。第三，财务管理水平得到提升。随着我国大力发展教育，储备了大量的优秀人才。财务管理工作不论是从理论上还是实践上都有了很大提升，相比于过去落后的财务管理水平，现在的事业单位更注重人才的培养并吸取国内外先进技术,从而使财务管理水平得到不断的提升。第四，财务管理工作去行政化。自从推行市场经济制度以来，财务管理工作逐步实行去行政化，与过去计划经济时期不同，事业单位自负盈亏减轻国家负担，更加注重商品和市场的作用，进一步推动了事业单位去行政化。
二、事业单位财务管理工作的问题
在新的社会形势下，我国的财务管理工作也面临着新的问题，主要有以下几点：第一，财务管理制度不够完善。虽然事业单位财务工作去行政化不断推进，但是在实际管理中财务管理不够独立，依靠上级指示完成任务的现象时有发生。财务管理制度不完善，没有形成有效的内部监督和责任追究制度，导致出现问题后责任划分不明确。领导对财务管理不重视也是财务工作出现漏洞的重要原因。第二，财务编制预算工作不受重视。编制预算工作对于整个单位未来长时间内的财务分配、活动项目运行具有指导意义，编制预算工作帮助单位形成工作规划是单位平稳运行的一项重要保证。但是不少单位对编制预算工作存在错误认识，不重视这项工作，认为财务编制预算工作是财务部门自己的工作，但实际上这项工作需要各部门的配合与支持。一些单位虽然进行编制预算工作却是为了应付上级部门检查，只做了表面工作在实际工作中不进行落实，还有一些单位没有形成完善的编制预算工作流程，使最终做出来的预算不科学，不严谨，达不到制定编制预算工作的目标。上述这些情况都是单位对于编制预算工作不够重视所导致的。第三，财务管理从业人员的素质有待提高。目前我国的财务管理人员培训工作已经有了长足的进步，但是对于整个行业来讲高素质的财务管理人员仍处于稀缺状态。主要问题在以下两点：首先，事业单位对于财务管理工作的不重视，导致财务管理工作人员参与不到单位的核心工作，财务人员在单位中处于边缘，使很多财务工作难以展开，财务管理人员主观能动性得不到激发，没有主动提升自己各项素质的意识。其次，事业单位财务管理人员的工作观念陈旧，已经不适合新形势下的财务管理工作，需要对其进行培训，以适应新形势下的社会需求。以上三点是当前我国事业单位财务管理工作中普遍存在的问题，在下文中针对这些问题提出解决的方法与对策。
三、完善事业单位财务管理工作的对策
第一，规范现有财务管理制度，在此基础上建立现代化的财务管理体系。建立市场经济机制以来，事业单位逐步进行去行政化的工作，更加注重商品和市场。所以我们要建立起有效的内部监督和责任追究体系，建立与完善现代化财务管理体系。第二，重视编制预算工作的作用。首先，将编制预算工作落到实处，使各单位领导认识到编制预算工作对于财政分配、项目运行的积极作用，对这项工作的重要程度有一个清晰的认识。其次，成立编制预算工作小组，形成完善的编制预算工作流程，树立科学的工作观念，完成科学严谨的编制预算工作。第三，提高财务管理人员的专业素质水平。首先，对财务管理工作人员进行现代化财务管理知识教育，改变其老旧的财务管理观念。其次，对财务管理人员进行培训，在学习先进的财务管理知识的同时，建立学习小组鼓励学员之间相互交流；另外加大对各大高校的财务管理人员的培训投入，进行更科学和专业的教育。
四、事业单位人力资源管理问题分析
（一）管理观念陈旧落后目前，我国事业单位人力资源管理模式陈旧，不适应当前社会形势下的新要求。首先，事业单位人员的任用，职位的晋升缺乏一个公平公正的用人环境。部分单位对人员的任用、晋升不采用公开评定的方式，而是直接内定；岗位的任用不是根据人员的能力决定，而是根据人员的资历。导致一批高素质人才得不到任用。其次，事业单位的人力资源管理模式缺乏创新，工作人员在工作中得过且过，由于岗位任用问题导致的工作人员水平良莠不齐，使人力资源配置不合理，出现了人力资源的浪费。不但不能为优秀人才提供施展才干的平台，还限制了人才的发展空间，影响了员工的主观能动性和工作积极性，使人力资源被浪费。（二）资源配置出现不合理我国事业单位人力资源管理工作的最大问题就是资源配置不合理。事业单位的岗位设置僵硬，不能根据事物的变化设立不同的岗位，只有出现了岗位的缺口才想起寻找这方面人才，工作人员与单位沟通之间出现问题，造成工作效率低下。不同部门之间的工作人员缺乏沟通，基层员工缺乏向上反映的渠道，各部门、上下级之间配合效率低下，不利于单位健康发展。（三）管理体系不完善由于人力资源的开发的效果具有间接性、长效性的特点，很多事业单位在短期内看不到回报就不对这方面进行投资。这是一种短视的行为，人力资源对于推动事业单位发展十分重要，只有建立一个完善的、长效的、科学严谨的人力资源管理体系，才能使事业单位得到长期发展。（四）缺乏相应的激励和约束机制事业单位由于以平均主义作为薪资发放原则，不同难度的工作，却拿相同报酬的现象普遍存在，这对激励员工、提倡社会公平方面有一定的积极影响。但是，在新形势下，这种思想是不合适的，由于体现不出多劳多得的理念，员工的付出得不到应有的回报，打击了员工的工作积极性，对单位的发展极为不利。
五、新形势下事业单位人力资源管理创新的措施
（一）摒弃落后观念，建立现代化体系在当前的社会形势下，一个单位想要获得长足的进步，人才对单位的推动显得尤为重要。事业单位要充分认识人力资源管理对单位发展的推动作用，在重视高素质人才引进的同时，挖掘单位内部员工潜力，建立完善的员工培训制度和员工奖惩措施，提高员工的工作积极性，这都需要事业单位建立起一个现代化的人力资源管理体系。针对当前事业单位现状，员工激励制度一定要公平公正，对于不同的员工采取不同的激励手段，满足员工需求的同时还能够提高单位凝聚力，提高员工工作积极性，建立科学有效的人力资源管理体系，完善绩效考核制度，在员工之间开展良性竞争，为单位发展贡献出更大的力量。（二）重视人力资源的合理配置，提高整体工作效率人力资源配置不合理是当前事业单位面临的瓶颈，建立完善的人力资源管理体制，对单位内部的人力资源进行整合，引入审核机制。定期对岗位上的工作人员进行相应的考核，了解员工工作能力，将合适的员工匹配到合适的岗位上去。加强各部门之间的人员交流，使各部门之间合作更加协调，提升整个单位的工作效率，确保单位健康发展。（三）建立完整的人力资源管理体系，强化人员培训工作人才是推动单位向前发展的动力，人才培训工作一定要跟上，人力资源部门不光要引进外来人才，还要对本单位人才加以挖掘。聘请专业的培训老师定期培训，提高员工各方面素质，推进单位精神文明建设，让本单位员工不论是专业技能还是服务面貌，都有长足的进步。（四）建立健全人力资源的考核制度建立完善的考核制度能在事业单位中建立起一个公平公正的竞争环境，为了防止绩效考核流于表面，让考核更加公平公正，事业单位要建立起一个科学有效的考核制度。考核从实际情况出发，针对不同工作、不同地区、不同层次的员工进行不同内容的考核，使考核内容与之相匹配，考核制度更具有操作性。对员工的考核不仅要考察工作技能，还要考察员工的思想道德、文化素养等方面，全面提高员工各方面素质，培养全面人才。在考核过程中，保证与员工实时沟通和反馈，从而确保考核的公平进行。
六、结语
为了保证事业单位健康发展，推动社会公益事业建设，要不断深化事业单位改革，与时俱进，就要从财务管理和人力资源管理两方面同时进行，积极探索事业单位改革方向，增强事业单位的竞争力。
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作者：李小清 陶信芳