一、技术型员工的特点与心理契约违背
在组织中，由于个人的年龄、性格、能力、学历、价值观等因素存在个体差异性，个人组织心理契约违背的感知程度不同，因而产生不同的心理契约违背体验。对于技术型员工来说，他们掌握和应用技术手段为企业和社会谋取直接利益，常常处于工作现场或生产一线，是一种智能型的操作人才。他们具备一定的学术能力和基础理论知识，强调理论在实践中的实际应用能力，专业性强，此外，他们的工作常常是群体协同工作，所以对人际关系能力有很高的要求。总的来说，技术型员工的特点是造成他们心理契约违背的重要原因。这些特点主要表现为：低学历、高技术；工作环境差，工作强度大；社会认可度低、追求自我价值的体现；流动意愿强，工作机会多；重视团队协作，人际关系能力强。技术型员工往往不具备非常高的学历，多为高职、高中、大专学历，他们通过积累工作经验，具有熟练的操作技能，其高技术水平的特点使他们希望得到更好的发展，追求自我价值的体现，但企业往往因为其社会认可度和学历较低而忽视他们的职业发展，造成其发展机会的缺失和心理上的不平衡，同时由于他们对工作的选择机会较多，在感知到心理契约破裂后，他们比其他员工更容易违背心理契约。
二、基于心理契约的技术型员工离职原因的调查研究
为了更好地从心理契约角度分析技术型员工离职的原因，本文选择甘肃省某水泥厂的技术型员工为研究对象，采用问卷调查方式，对心理契约违背和离职原因这两个维度的变量进行考察，通过调查结果中的数据研究由于心理契约违背导致员工离职的现象。此次问卷共派发180份，回收162份，有效问卷146份，有效率为90.1%。由于问卷是针对技术型员工进行派发的，所以只选择了生产部、质检部和安全环卫部三个部门的员工，又因为该水泥厂成立时间只有两年多，所以未调查员工的任职时间长短。本问卷包括基本资料、心理契约违背程度和离职原因三部分。本次调查样本的基本资料包括所在部门、工种、岗位级别、性别、婚姻状况、年龄和学历七个部分。其统计结果如表1所示。1.心理契约违背程度的分析结果本文从八个方面调查心理契约违背程度，这八个方面分别是经济报酬、工作环境、工作强度、情感需要、公平认可、工作内容、学习培训和晋升期望。在调查问卷中，将这八个方面具体表述为表2中的12个变量，将这12个变量的重要程度和企业实际履行的程度用1至5的等级来划分，用重要程度的等级减去企业实际履行程度的等级，得到心理契约违背程度的数值，用公式表示为：心理契约违背程度=重要程度-实际履行程度，这个数值越大，代表心理契约的违背程度越大，通过统计和计算得到心理契约违背程度的平均值。由表2可以发现，心理契约违背程度的平均值在0至2之间，表示员工在工作过程中有不同程度的心理契约违背，企业履行的承诺与员工的期望有落差。具体表现为以下几点。第一，员工对企业的工作安排和薪酬福利比较满意。工作内容方面（表2中变量10）和经济报酬方面（表2中变量1、2、3）的平均值最低，分别为0.116和0.217，也就是违背程度最低，这说明这家企业在人职匹配方面做得比较好，基本能够为员工提供发挥技能的平台。同时，企业提供的薪酬、奖金、福利等方面的经济报酬基本达到了员工的期望，说明企业在这方面做得比较好，员工没有产生明显的心理契约违背。第二，员工对安全卫生的工作场所的要求方面（表2中变量4），心理契约违背程度的平均值（1.178）最高，这说明员工认为企业应该提供更好的工作环境，加强安全卫生保障。这方面他们的期望落差比其他方面都要大，心理契约违背程度比较大。第三，员工对晋升的期望落差比较大。表2中变量12的心理契约违背程度（平均值为0.938）比较大，员工认为企业没有提供他们期望的晋升制度，他们希望有更多的晋升机会，产生了明显的心理契约违背。第四，员工感到工作强度大和不公平对待。表2中，变量5和变量9的心理契约违背程度的平均值分别为0.705和0.767，说明员工在降低工作强度和得到公平认可方面的期望明显高于企业提供的条件，这两方面出现了明显的心理契约违背。第五，员工在情感归属方面（表2中变量6、7、8）和学习培训方面（表2中变量11）的心理契约违背程度较低，分别为0.468和0.473，这说明员工渴望得到企业的关心，渴望成为企业真正的一分子，同时他们期望企业能够提供更多的学习培训机会让他们提高个人技能。总之，安全舒适的工作场所是员工非常重视但企业履行程度较低的方面，员工在工作场所方面的心理契约违背最为严重；员工对晋升机会比较重视也较难满意，出现了明显的心理契约违背；员工期望获得更为宽松的工作时间和更小的工作强度，期望其工作成绩得到更公平的认可，这两方面的心理契约违背程度比较明显；员工对企业的薪资福利制度比较满意，心理契约违背程度最低；员工在其他方面的心理契约违背程度较低。所以，为了降低员工的心理契约违背程度，企业要尽可能地改善员工工作环境，完善员工发展规划，加强员工的情感管理，预防员工心理契约违背后的离职倾向和离职行为。2.员工离职原因的分析结果本文将员工离职原因的变量归纳为表3中的12个变量，将变量造成员工离职的可能性划分为1至5的数值等级，数值越大表示因此变量离职的倾向程度越大。从表3可以看到，导致员工离职倾向和离职行为的各影响因素中，拖欠工资、工作时间长、工作环境很差、归属感缺失、不公平对待、承诺落空和外部引诱这七个变量的离职倾向程度的平均值比较高，分别为4.377、4.247、4.438、4.123、4.24、4.13和4.137，介于“比较同意”和“完全同意”之间，说明员工比较同意这些情况下更容易导致离职；培训、学习机会少和发展受限这两个变量的数值很接近“比较同意”，说明它们对员工的离职倾向和离职行为也有重要影响；其余因素的数值较低，比较接近“不确定”，对员工的离职倾向和离职行为没有显著影响。所以，拖欠工资、工作时间长、工作环境很差、归属感缺失、不公平对待、承诺落空和外部引诱是造成员工离职的主要原因，学习培训和个人职业发展也与员工离职有密切关系。
三、运用心理契约进行技术型员工离职管理
心理契约违背是员工产生离职意愿和离职倾向的主要原因，企业在运用心理契约对技术型员工进行离职管理时，要针对此类员工的特点，有效地建立和维护心理契约，预防心理契约违背，做好心理契约违背后的心理契约重建。
（一）在招聘过程中有效地创建心理契约
低学历、高技术和工作环境差、工作强度大是技术型员工最显著的特点，工作环境和工作强度是此类员工比较关注的内容，而信息失真是造成心理契约违背的隐患。为了防止他们对企业产生过高的心理预期，在招聘过程中，招聘负责人要真实清楚地向员工介绍他们比较关注的薪酬福利、工作环境和职业发展等内容，切勿承诺企业不存在或无法实现的条件，要尽可能地让他们正确认识企业的责任和义务。同时，每个技术型员工都有自己的专长，招聘负责人要尽可能充分了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机和对组织的期望等，尽可能做到人职匹配，使员工建立与组织比较匹配的心理契约，预防员工因心理契约违背导致的离职行为。
（二）加强沟通，减少心理契约的认知差异
莫里森和罗宾逊认为，理解歧义和无力兑现是形成心理契约违背的两个重要原因。为了减少理解歧义的发生，员工进入企业后，企业管理者要加强和他们的沟通，促进彼此对相互义务和责任的理解，减少企业和员工对心理契约的认知差异。与此同时，应该尽量让员工了解企业的战略规划和在行业中的竞争位置，让员工明白企业暂时的困难和美好的发展前景，提高员工的组织凝聚力。技术型员工多数是通过积累工作经验和培训来获得更高的技能、实现自我价值的，所以，企业要参与员工的职业生涯规划，了解员工对培训、学习、技能等级考试、晋升等方面的想法，积极提供必要的学习和培训，完善企业晋升制度，让他们在实现自我价值的过程中提高对企业的认可度和依赖度，培养他们对企业的情感，巩固他们的心理契约，从而防止或减少心理契约违背和离职倾向。
（三）及时修补和重建心理契约
心理契约的隐含性和动态性要求管理者敏锐地发现隐藏在这些行为背后的心理契约违背，及时修补和重建心理契约。技术型员工的工作机会多，流动意愿比较强，但是员工是否产生离职意愿会受到其他因素的影响，比如个人因素中的主观感情。企业要通过尊重员工、关心员工、让员工参与公司决策等措施促进员工对企业的感情，增强员工的主人翁意识，获得员工的理解和支持，及时地修补心理契约。此外，心理契约违背产生后，员工在离职之前会有申诉、降低工作绩效和破坏组织规范的行为，管理者要及时处理员工的申诉，发现员工减少工作投入、消极怠工和迟到早退等现象时，不要期待只通过减少奖金等惩罚性措施就可以解决问题。企业不能只通过物质奖励激励员工，成本低且效果好的精神激励（荣誉）能够更好地满足员工的期望，从而防止员工消极行为持续积累造成离职行为，建立新的心理契约。当然，企业还要加强技术型员工的人才储备，防止由于其离职后的职位空缺增加企业的成本和影响企业的生产。
作者：杨昌顺