一、对基于胜任力的人力资源管理构建的要求进行分析
1.对人力资源的规划进行分析
在胜任力基础上的人力资源管理要建立在对企业胜任力状况掌握的基础上，安排符合胜任力要求的人力资源。一般情况下，在胜任力基础上的人力资源规划可以分为人力资源数量，质量和结构的规划。这就要求：一要对各类、各层次符合胜任力要求的人力资源数量进行一定计划和安排；二要企业的人力资源管理部门根据职工具体的胜任力的不同，制定出切合实际的胜任力提升计划。具体来说可以在招聘，培训等过程中实现对员工胜任力的提升。三要正确把握企业的发展方向，战略目标和岗位的胜任力，要进行人力资源的分类，将职工在企业发展中的作用和相互之间的关系理顺，使不同胜任力水平的员工都能优化配置。
2.对人力资源的获取和配置进行分析
建立在胜任力基础上的人力资源获取和配置注重将应聘者的胜任水平和岗位的胜任力模型进行评估，对二者的匹配程度进行合理的评估。如果二者匹配，就可以对其录用。如果员工在知识和技能方面有一些不足，在培训开发和重新招聘成本差异不大的情况下，则可以进行开发培训或重新招聘。如果存在态度和价值等不匹配的情况，通过培训不能将这些特质改变。因此，可以不对其进行考虑。因此，参照调配人力资源状况和胜任力模式，可以将合适的员工安排在合适的岗位上，对人力资源的开发效率能够有效提高。
3.对企业的绩效管理进行分析
建立在胜任力基础上的绩效管理可以将员工的个人发展目标和企业的发展方向进行结合，将职工的胜任力开发，使工作绩效能够提高，使企业的发展受到助推，从而实现企业的绩效管理。一要明确绩效目标，即坚持以企业整体发展方向和战略目标为核心，将平衡记分卡作为构建的可操作性目标。二是要对绩效考核充分重视，也就是按照企业的工作目标和绩效标准，考核员工的工作能力和岗位的胜任力。三要做好沟通反馈，或主管和下属对绩效考评结果进行面对面交流，或对员工按照考核结果和培训计划进行科学的调整。
4.对企业人力资源的培训和开发进行分析
建立在胜任力基础上的人力资源培训，通常企业会以人力资源模型进行人力资源的培训。在培训的基础上员工会承担某一职位的胜任力，增强其胜任力，进而提升人力资源对企业长远发展的支撑力。这就要求要注重结合针对性和个性化。二是要重视培训的开发态度和价值观。三是将战略性和全局性有效结合。只有这样，才能将符合人力资源培训和开发的计划进行制定。
5.对企业的薪酬管理进行分析
建立在胜任力基础上的薪酬管理要根据企业的实际进行管理。人力资源部门可以对员工的知识，技能和企业价值的认可度对企业的员工的薪酬变化进行确定。企业科学合理的薪酬体系对个体和企业的核心竞争能力能进行有效的提升。有助于高素质人才的吸引和保留。所以，企业应该对职工所创造的价值进行科学的评价，从而科学的分配薪酬。
二、对基于胜任力的人力资源管理的应用进行分析
1.从应用范围角度进行分析
一般情况下，企业都可以进行基于胜任力的人力资源管理。针对人力资源的管理实践分析，基于胜任力的人力资源管理模式更加偏重对企业中高层管理职工的管理。因为他们在对任务进行完成的过程中，对难以模仿的知识，技能和驱动力等特质会依赖，更加希望胜任力的提升，从而使自身的职业发展规划能够提升，对基于胜任力的人力资源管理模式更认同。
2.对应用基础进行分析
（1）使完整的胜任力模型体系能够构建。企业对胜任力模型进行构建时，应该在坚持量身定做，持续完善和重点突出等原则上，对确定的绩效指标要严格遵守，并对校标样本进行选择，从而对校标样本中的胜任力数据进行获取，并对胜任力模型体系进行构建和验证。
（2）对柔性化的组织结构进行设计。建立在胜任力基础上的人力资源管理模式具有个人，岗位和组织的动态匹配的特点。也就是说在缺乏柔性的组织结构中，人力资源的调整会很难，使基于胜任力的人力资源管理将应有的效益失去，导致企业不能适应环境。
（3）对基于胜任力的企业文化进行塑造。建立在胜任力基础上的人力资源管理模式可以通过对胜任力文化的塑造，使员工将企业文化作为提升胜任力的重要方面，使员工建立提升和应用胜任力的目标，值得指出的是，这一人力资源管理模式亟须通过树立良好的学习氛围去感染所有职工，进而对企业综合目标的实现能起到促进作用。
三、总结
总之，建立在胜任力基础上的人力资源管理模式是我国进行人力资源管理的新视角和新手段，成效可谓斐然。但是，毋庸置疑，对基于胜任力的人力资源管理模式的应用还在最初阶段，需要不断改革和创新，通过科学的措施逐步予以完善，实现基于胜任力的人力资源管理模式的构建与应用的有机结合，进而促进企业职工创造更多价值，推动企业取得长足发展。
作者：徐贺 单位：中国航空工业集团公司洛阳电光设备研究所