长期从事单调的工作会对员工未来的发展造成很大的局限性，影响员工的忠诚度，沟通问题石油企业的管理者与员工之间的沟通往往局限于工作层面，二者之间的谈话内容主要是工作安排和汇报，缺少对于员工生活、家庭的关注。这些缺乏深层次沟通的行为使得管理者的个人魅力不足，让员工缺少归属感，认为工作只是谋生的手段，团队缺少凝聚力。
1．完善绩效考核体系，以绩效考核结果作为员工升迁或降职的依据
对于石油企业来说，为了应对复杂的市场形势和激烈的竞争，必须实施严格的绩效管理，打造一支具有竞争力的人才团队，实现物尽其用、人尽其才。在实践中，可以采取的手段主要有:1)将绩效考核体系放在战略的层面去实施，搞活用人机制，使得绩效较差的干部和员工面临职位被取代的风险，从而不断激发其积极性和进取心;2)不断深化公司干部人事制度革新，改善干部管理策略，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制。
2．改革薪酬体系
目前，石油企业的薪酬体系划分过于依据员工的职称、缺乏针对其难度系数和绩效的部分。对于管理人员来说，应考虑按职务分级定类，业绩兑现奖实施按岗位设定管理难度系数，增加绩效工资的比重;对于专业技术人员来说，应从项目组团队层面和个人层面结合，构建适合专业技术人员的科研量化考核方式，鼓励专业技术人员在完成本职工作的同时发挥创造性，通过创造性的工作来提升整个团队的效率;对于一线操作人员来说，应注重薪酬的公平性，除因季节性需求或临时性需求所招收的临时工以外，其他工人统一薪酬、福利，打破同工不同酬的局面。除此之外，对于业绩出色的管理者和员工，石油企业应考虑赠予一定的股票奖励或期权奖励，鼓励其站在公司拥有者的层面去思考和行动，为公司创造更加优秀的业绩。
3．考虑员工的职业发展
企业为员工的职业发展提供的激励方式主要是为员工提供明确的职业发展方向和渠道。石油企业应为管理者和员工提供丰富的培训和职务轮换机会，并通过这样的机会对优秀的管理者和员工进行甄别和筛选，为其提供更多的发展机遇。首先，可以通过在职培训的方式，为员工提供更多深入学习的机会。一方面可以使有才能的上级主管人员和行业内的优秀人才来授课，深入介绍公司的战略目标、远景和愿景，开拓员工的视野;另一方面可以邀请石油大学不同学科的教授为非技术人员进行石油基础知识的系统培训，增进员工对本公司业务的熟悉程度，对自己所从事工作也会有更加深入的认识。其次，石油企业应为员工在技术和管理两方面提供发展方向。对于石油企业来说，不同的技术岗位之间要求的知识储备、技术水平和思维模式不同，跨度较大，但从技术岗位跨越至管理岗位则跨度较小。因此，企业可以为优秀的技术人员提供一定的技术岗管理职位，使其通过岗位轮换来增进全局观，保持公司团队的活力。
4．为员工提供丰富和个性化的非物质激励
首先，为了客服组织目标与变化的市场形势、工作状况之间的矛盾，管理者要充分授权，可以让员工自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。其次，企业可以组建各种兴趣小组或俱乐部，鼓励员工自助开展各种精神娱乐活动，并鼓励员工在这些活动中充分展示自我，争取优机电一体化论文秀的成绩;部门内部可以定期组织郊游、聚餐，来增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神。
作者：石云侠