一、民办高校人力资本现状
民办高校经历30多年的快速发展，逐步进入内涵发展阶段，由于早期节省成本的思想影响，民办高校人力资源率特别是人力资源质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。目前，应对内涵式发展和竞争战略，民办高校人力资本存在诸多问题，人力资本效率低下，难以实现跨越式发展；行政管理人员素质有待提高，留校生在行政管理队伍中的比例偏大；教师结构不合理，兼职教师比例比较高，老员工学历偏低、专业结构不合理；新员工职称偏低、教学经验不足；民办高校激励方式不合理，物价上涨，工资持续多年不涨，薪酬水平不高，教师士气不高，工作满意度不高，组织承诺存在一定问题，教师离职率较大，严重影响教学质量和水平；管理手段比较简单，主要以处罚为主，管理模式比较偏向企业管理，民办高校教师社会认可度不高，流失率很高。
二、民办高校人力资本开发的意义
民办高校在竞争之林中面临转型的必要，要实现内涵式发展，突出办学规范、创新、特色，形成发展的核心竞争优势，人才资本开发是关键。人力资本已经成为民办高校资源中的主要要素，开发人力资本有助于民办高校更加全面有效地进行人力资源规划分析、组织结构设计、招聘与配置、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理、职业生涯管理，提高员工的主动性、积极性、创造性，实现民办高校绩效提升，竞争力提升，使其获取更多竞争优势。
三、民办高校人力资本开发的策略
1.加大人力资本投资。民办院校转型的过程是学校发展模式调整的过程，必须实现人力资本驱动、创新驱动发展的转变。民办高校以质量求生存，教师是其根本，民办高校应该在提高人力资本质量方面加大投入。
2.建设职业化教师队伍。国家提出创新驱动发展的战略，我国各个行业职业化进程提速。民办高校教师作为职业教育体系中的重要力量，其职业化的发展状况也越来越受到社会各界的关注与重视。同时，我国不断深入改革职业教育课程，对民办高校教师队伍职业化提出了更高的标准与要求，民办高校建设职业化的教师队伍迫在眉睫。
3.创新人才资源的培训模式。民办高校应该创新人才资源培训方式。第一，民办高校教师的培训应该立足课堂，实行以老带新的培训模式，将教师培训与本校的教学和科研活动紧密结合起来。第二，民办高校可以通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。第三，民办高校应该加强与企业的联系，强化实践能力培训。民办高校教师在民办高校转型向应用技术型院校时，不仅要有较扎实的理论知识，还应有较强的技术应用能力，民办高校要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，坚持校企合作，开展技术攻关和产品研发。第四，民办高校应该鼓励教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持，实行以提升学历为目的的学历教育。
4.确立科学化的人才选拔机制。民办高校应确立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，减少人为因素、感情因素的影响，合理转移、公正选拔人才。通过强化定编、定岗、定员“三定”的作用，因事设岗，因岗设人，实现教职工与岗位的和谐与匹配，减少近亲繁殖。
5.建立多元化的激励方式。民办院校既要注重教职工的物质激励，也要注重其精神激励。提高教职员工的薪酬水平，调整优化其薪酬结构；通过尊重员工、关心员工、激励员工，促使员工努力工作，并提高职业自豪感，给教职工创造发展的机会与平台，打通教职员工的职业生涯通道，通过各类培训机制提升教师业务能力，满足员工个性化需求。
6.对教师实施情感管理。情感管理就是人本管理。民办高校教师在社会认可度相对低，情感管理可以增强教师的思想理念、敬业精神。民办高校在实施情感管理的过程中，应强调领导者通过真挚的情感，注重管理者与教师之间的互动交流、情感联系，实现教师与管理者和谐相处的目标。民办高校应该承认教师的价值和主体地位，鼓励更多教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度与意见反馈机制，主动关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心、归属感和忠诚度。
四、结语
民办高校面临的竞争激烈，内涵发展战略的支撑就是开发人力资本，应该坚持战略性人力资源管理思想，找出发展差距，不断开发与优化人力资本。
作者：任静 单位：西安培华学院商学院