摘要：随着经济全球化的发展，我国国际工程业务数量呈逐年上升的趋势，导致许多中国员工开始去海外工作。在我国建筑企业项目管理背景下，海外员工的激励问题已经成为了人力资源的重要组成部分。对此，建筑企业的管理层应该根据海外员工的需求和特点，并结合自身的实际情况，制定科学合理的激励机制，同时有效落实于实际之中，这不仅能够提高海外员工的工作积极性，而且还能够提高管理质量。因此，本文针对于中国建筑企业海外员工的激励问题进行了详细的分析与探讨。
关键词：建筑企业；海外员工；激励问题
自从我国加入世界贸易组织以来，我国建筑行业便得到了快速的发展，并在国家“走出去”方针的引导下，国际工程数量日益增多。由于建筑企业具有一定的复杂性和特殊性，因此激励机制的制定需要以实际情况为基础，根据海外员工的需求，形成一套具有全面性、人性化、合理化、可操作性的激励机制系统。
一、中国建筑企业海外员工激励的必要性
中国建筑企业海外员工激励的必要性主要体现在以下两个方面：首先，海外员工的需求具有特殊性。海外员工与国内员工相比，其社会、文化、市场、法律、生活、工作等方面存在着很大的差异性，因此具有不同的需求。第一，我国海外工程项目一般都在经济比较落后的国家，生活条件差，医疗落后，员工生活艰苦，缺乏精神文化生活。因此，急需人文关怀。第二，海外员工在一般情况下，对自己的发展有着很大的期望，但是如果再从事国内其他职业，便会承受着巨大的工作压力。同时由于海外工作积累的经验和技术与创业需求不相符，容易产生心理压力，因此需要对员工工作进行规划。第三，海外人员的家庭会对其工作产生一定的影响。此外，在海外工作的员工由于语言不通，长久以往会处于心理孤独的状态，导致员工思想不稳定，工作积极性降低，从而影响工程项目的顺利开展；其次，海外工程项目管理具有一定的特殊性。由于企业总部与海外工程项目的距离遥远，难以进行有效的工作监控和信息管理。所以海外员工的工作积极性以及项目经理班组对海外项目经营成果有着重要的影响。由此可知，激励机制是非常重要的。如果一个人的能力水平很高，但是激励水平较差，工作绩效也会不理想。如果一个人的能力一般，但是激励水平较高，可以在很大程度上激发出其工作积极性，从而会有着出色的表现。因此，只有通过有效的激励机制，才能从根本上提高海外员工的工作热情和积极性，做好工程项目，为建筑企业做出重要的贡献。
二、中国建筑企业海外员工激励问题的分析
1.激励程度偏低激励程度主要是指奖赏标准和惩罚标准的高低。一个合理有效的激励制度，能够从根本上促进激励作用的最大发挥。根据目前的实际情况来看，中国建筑企业大多数海外项目的激励机制无法充分体现出企业管理者的机制，激励力度偏弱，甚至有的激励机制无法发挥激励作用，反而还会引起负面作用。例如薪酬的激励，海外工程项目一般都是按照国有企业的做法，薪酬差距不大，这在一定程度上降低了员工的工作积极性。而在其他方面的激励，建筑企业也不敢大胆提高激励力度，导致大家都能够分享激励成果，相当于没有激励。2.激励手段过于单一从目前的实际情况来看，我国建筑企业针对于海外员工的激励，最为常见的一种手段便是奖金激励。当工程项目进行的顺利或者是取得较好的效果时，企业领导便会给予海外员工一定的激励，开始奖金激励会发挥到一定的激励作用。但是随着工程的进程，奖金发放的次数增多，奖金数额增加，激励作用反而降低，这主要是由于作为一种激励手段，其边际效益是递减的，如果一味的采用奖金激励，激励作用必然会降低。同时，每一个海外员工的需求不同，有的是物质需求，有的是精神需求等，因此建筑企业应该根据每个海外员工的实际情况，采用不同的激励手段。3.无法抓住有效的激励时机激励时机主要是指员工在某项工程任务的完成过程中，选择一个最佳的时间段对其进行激励，从而取得最好的激励效果。海外项目针对于员工的激励时机一般都比较滞后，大多数都是项目结束以后，企业才对海外员工进行激励。这样的激励效果比在项目进行过程中对员工的激励效果要小许多。
三、中国建筑企业海外员工激励问题的解决措施
1.采用多种有效的激励手段首先，满足海外员工的精神需求和物质需求。针对于海外员工的激励，必须充分考虑到员工的基本需求，改善员工的生活条件，提高员工的文化条件。例如，在职工宿舍建立乒乓球室、篮球场地、宽带、安装卫星电视，丰富员工的业余生活。同时，建筑企业总部还需要对海外员工的家属进行慰问和关心，稳定家属情绪，帮助员工解决生活困难，以此解决员工的后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作之中，从而才能取得良好的项目工程进展；其次，加强工作激励的力度。物质激励只是多种激励手段中的一种，大多数的员工选择在海外工作，更多的是对于自身的工作有着较大的期望，因此企业应该加强工作激励的力度，为海外员工安排合理的工作，及时丰富工作内容，并给予员工一定的行动权和决策权，及时反馈员工的工作效果，使他们能够感受到工作的重要性。此外，企业在制定员工的工作目标时，应该根据员工的个人能力制定相应的目标，以此让员工体验工作的快乐，满足员工的工作成就感；最后，提高员工职业发展激励的重视程度。职业发展对于海外员工而言，具有极大的激励作用。海外员工在工作过程中，十分注重自身的发展，对于自身的职业有着良好的规划。对此，企业需要对海外员工进行科学合理的职业生涯管理，注重海外员工的职业生涯设计以及个体成长。2.提高激励力度，构造有效的职工分配格局，形成合理落差激励力度与激励效果有着十分紧密的联系，是激励机制的重要组成部分。一个科学合理的激励力度，能够从最大程度上发挥积极的激励作用。如果激励力度偏低，不仅不能发挥出重要的激励作用，甚至有时候还会出现反作用。例如，针对于奖赏，如果建筑企业的奖赏较少，会让海外员工感觉得不偿失，认为工作干多干少其实都一样。针对于惩罚，如果惩罚力度不够，不会得到员工相应的重视，同时也让他们产生无所谓的心理，这不仅不会让他们改掉以前的坏毛病，而且还有可能会变本加厉。想要提高激励力度，建筑企业必须打破常规的平均主义思想，只要在公平合理的条件下，需要对海外员工进行重惩重奖，针对于工作表现良好，有突出贡献的员工，企业应该给予厚重的奖赏，对于造成巨大损失的员工，企业应该进行严厉处罚。通过这些激励手段，可以取得良好的激励效果。同时，建筑企业还需要大胆起用新人，对于有能力的员工给予晋升的机会。此外，在奖金和薪酬的激励方面，建筑企业应该形成一个合理的落差，拉开一定的分配差距，通过员工之间的反差提高员工工作的积极性和工作能力。3.抓住最佳激励时机，提高激励效果激励时机也会对激励效果产生重要的影响，不同的激励时机有着不同的激励效果。超前激励可能会使员工感到无关紧要，迟到激励可能会降低激励效果，失去了激励的重要意义。因此，建筑企业应该根据具体情况进行具体分析，总结出最佳激励时机，不要等到年终的时候，才犒赏员工。当员工取得较好的工作成绩时，企业就应该及时给予适当的奖励，等待时间越长，激励效果便会越低。所以，建筑企业的激励不能错过最佳时机。这主要是由于员工在渴望得到肯定的时候，及时给予奖励，会使他今后工作更加努力，实现工作目标。同时，这在员工群体中，会激起员工的竞争意识，大家相互努力，以此获得肯定，从而形成了良好的团队氛围，为建筑企业的发展做出重要的贡献。
四、结束语
通过上文的分析可知，随着我国社会经济的快速发展，对外经济合作的脚步日益加快，海外投资水平也随之不断提高，这在一定程度上提高了海外员工激励问题的复杂性和重要性。因此，建筑企业需要设计和实施一系列科学合理的激励机制，根据海外员工的实际需求，采取有效的激励措施，注重激励手段的有用性、及时性以及有效性，以此不断提高海外员工的积极性和工作热情，从而促进建筑企业的健康发展。
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作者：柯妍 单位：中国海外工程有限责任公司
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