1企业的绩效管理所产生的问题
近些年我国企业在管理和实践中的问题越来越被人们所看重。越来越多的企业运用引进绩效管理的方法去使企业的管理竞争性得到巨大的提高。但现如今越来越多的企业出现如下的情况：绩效管理多注重于程序上的形式，绩效高的人不能收到鼓舞，不会使其努力。1.1错认为绩效管理就是绩效考核而实际上只有绩效管理其中的一小块才是绩效考核，假如绩效考核就是绩效管理，认为考核结果就能确定职员的奖金，工资和能力的大小，却认为绩效管理不重要，如果这样就走进了歧途，将绩效管理理解错误。如此的过分的注重较小考核的直接确定性和威慑力，是职员嫉妒的不按。绩效考核只能算是绩效管理的验证环节，验证其的计划、领导、组织是否协调。在我国企业管理理念还不先进，很多人吧绩效考核看成为绩效管理，以为他们一样，但实际却和他们想的完全相反，其中有很明显的差距：1.绩效管理的内涵是为了达到目的，经过很长时间的持续交流过程，造成组织目的预想产出的利益，今儿使职员和企业自身做出对自己目的有用的做法。绩效考核其本身只是一种死板的制度，只是用来评价员工的工作结果，检查职员实际所创造的生产力，知道职员可以发展到何种程度，进而希望职员能与企业共同进退。2.两者所处的身份不同，绩效管理在人才管理处于核心的地位，但是绩效考核在其中是一个比较重要的环节而已。3.绩效考核只是职员经过努力的结果，绩效管理确实一个能使管理、考研等综合起来的一个完整的系统。1.2绩效管理进行的过程没有保险很多部门的工作人员以为绩效管理就仅仅是管理部门里的事情，二剩下的部门都只是参与其进行绩效管理的事情。人们的这种思想必定会使部门与部门之间的关系出现问题。绩效管理的运行受到很多因素的影响，例如企业内的许多管理因素，人才资源看管出现的问题。当众多的因素不断的改变下，企业中的各个部门也肯定伴随其产生各种的变化。但是若没有及时根据变化做成改变，企业就会崩溃，绩效管理就不能正常运转。1.3绩效管理内容单一绩效管理仅仅局限于形式方面的内容，其过程及其简陋，缺了很多内容。绩效管理是一个完整的系统，其包含三位一体，事前计划、事中管理、事后考核。国内的很多公司，比较注重过去的荣誉，而轻视将来的前途，例如在志愿的考核评价多注重于过去所创造的成绩，不考虑有利于职员将来的发展前途。与此同时也控制事情发生的过程，从而使失去了持续与改进性功能的绩效管理仅仅具有评价功能。但是很明显看出后者比前者重要。公司的管理阶层也抵触绩效管理。因为不能较为系统的区了解绩效管理，不能很好的在过程中融入绩效管理，仅仅为公司的管理者制作了一些简单的考核绩效的表格，不能够说服任何人。绩效管理所需步骤也很容易，缺少在管理过程中的互相交流和学习，仅仅在很少的时间才进行些许考核和填表的工作，这样就造成了绩效管理仅仅拘于形式，管理人员也对其不看好。绩效管理是为了去帮助员工解决一些迫切需要的事情而不是去批评、职责他们。
2绩效管理的解决对策
绩效管理的成功的因素很多，不仅仅是绩效考核，其很大取决于关于绩效管理的整个过程。所以，企业不可以仅仅认为绩效管理是其部门应该管理和进行的事情，更不可以看成仅仅是靠人才资源部门所做的工作，而是应该把绩效管理看成一个在管理过程中必不可少的工具。2.1对绩效管理进行正确的认识，知道如何定位绩效管理并且在企业中，领导者应该积极倡导绩效管理观念，树立榜样意识，转化职员的择业观，促使职员的观念更新。在企业实行绩效管理的最大问题是观念，为使有效实施绩效管理，全员的绩效管理必须得到强调，管理者的观念必须得到改变。绩效管理的职责不仅靠人才资源部门的经理，全公司的任何人上到高层领导吓到基层职员都应该再绩效管理推行过程中承担绩效管理相对应的责任。企业管理者的日常工作应该包括绩效管理。2.2在企业中完善绩效考核、管理的体系对绩效管理考核的流程进行完善，对考核后的工作进行处理。绩效考核是绩效管理的核心之一，是具体实施人才资源管理运行的步骤。绩效管理的成败直接决定于绩效考核的效果。现今诸多的企业都对考核工作的本身普遍重视，但缺乏对考核后信息的研究，与员工缺少针对考核结果的沟通，这对考核的效果起到了反作用的影响。重新构建关于绩效考核的流程，转化对象与考核者的位置才能较为有效的去解决此问题。同时，企业要建立一个循环的管理系统，建立起绩效管理的支撑机构去进行有效的绩效管理。
3结语
以上为对人才资源管理的发展及创新，希望启发一些相关企业的人员，企业的绩效管理不是一朝一夕就能促成的，是一个不断发展进行的骨熬成，希望公司的管理者给与高度的重视，采取促进人才资源发展的正确策略，对于企沟通艺术论文业人员具有重要的意义。
作者：葛婷 单位：潍坊科技学院工商管理学院