1对一线基层员工的行为发挥导向作用
事实证明，前几年的“减员增效”工作难以实现预期的效果，不但难以增效，而且有碍于稳定工作，其原因不是错在“减员”本身，而是绝大多数的单位在“减员的实现方式”上出了偏差，多数被减下来的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的员工，甚至有的员工还曾经是“劳模”、“先进”。今后，伴随着油田改革的深入，人员合理流动的现象将更加普遍，将会有更多的单位出现“去留员工”的问题，如何择优录取、竞争上岗将直接影响着在岗和不在岗员工的思想稳定。可以说绝大多数员工总是把自己的努力过程看作为获得某种相应报酬的过程。因此在绩效考核管理制度中如果能够充分体现出这一点，必会大大促进员工的工作积极性，提升员工的凝聚力和向心力。绩效考核管理正是通过对员工的工作成绩以及行为的绩效考核实现对员工在岗价值的评判，在达到经营管理的目的的同时也实现了员工价值的体现。
2目前一线基层队伍绩效考核体系需要解决的主要问题
2.1绩效考核的定位问题。考核的定位直接影响到考核最后的具体实施，定位的不同也必然会带来实施方法上的差异。虽然目前各基层采油队已经意识到考核的重要性，但由于对于考核的具体定位缺乏足够的认识以及敢于创新的勇气，许多采油队对员工的考核缺乏明确的目的，仅仅是将考核当成奖金分配的工具,仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式。考核结束后，考核的结果也不能充分利用起来，而且还耗费了大量的时间和人力、物力，这样的绩效考核是没有任何意义的。
2.2绩效考核指标的确定。目前油田一线队伍考核指标主要为两个方面,一方面是定量的考核指标（如生产指标，成本指标等），一方面是定性的考核指标（如员工的工作态度，思想觉悟等）。其实，就一线基层队伍目前所使用的这两方面的考核指标还是比较科学的，但是对于如何使得考核指标更具有可操作性、制度化，采油队目前考虑得并不周密，同时工作态度也就是定性指标方面占有比重过大。另外，有些考核指标设计不够科学，一些指标并不能真实反映出员工的工作情况。
2.3绩效考核标准的量化问题。目前许多一线队仍然采用固有的考核方式，仅仅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，对员工的考核就分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但优秀的标准又是什么，良好的标准又是什么，他们之间的差距又应该控制在什么样的范围内呢，这些都是很现实的急需解决的问题。考核结果的不量化，就很容易使得结果的运用受主观因素的影响，考核结果也很难让员工信服。
3关于实施绩效考核的具体实施步骤
3.1合理的工作目标，明确的考核内容，是确保新机制顺利运行的关键。必须针对员工的生产活动目标和行为制定明确的目标。目标在制定的过程中，必须合理：目标过低，太容易实现，员工没有压力；目标过高，则使员工有“高不可攀”之感而失去动力。所以制定目标的高度要恰到好处，也就是“跳起来，够得着”。首先，考核内容要细致、具体，不能模糊不清，否则管理者不好操作。其次，考核内容的制定应该以企业的经营目标为依据，保持同企业经营目标的统一。第三，在制定考核内容的同时应该充分听取各方的意见和建议，尤其是与生产直接打交道的员工的建议，确保考核内容的公平、公正和切合实际，提高考核机制的可操作性。
3.2“制度执行”的公平与公正，是确保绩效考核结果公平而权威的重要因素。所谓公开性，主要是指在开始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、标准、方法、奖励办法等都如实向员工公布；在得出考核结果后，及时向员工反馈考核结论。而民主性则主要体现在：制定考核标准时广泛听取员工的意见和建议，吸收各类职工民主推荐的代表参与制定过程；把员工个人自评列为考核实施程序的一个基本环节；保障员工对于其考核结论的投诉与申辩权力，使其考核结论在确实有误差时，能够得到适当的纠正。
3.3评出差距、公开结果和奖惩措施，是确保绩效考核机制实现效能的三个关键因素。绩效考核的结果必须是明确化的，即是具体化的、可观测的或量化的。同时，又必须是能反映出员工之间的绩效差别的。为此，必须以职位说明书为基本依管理创新据，科学、合理地制定出一套完整的考核标准，并切实、认真执行，对同一种职位的员工严格按照同一考核标准来考核他们的绩效。合理的奖惩是调动员工积极性的一个有效措施，当员工因为自己的努力得到相应合理而公平的报酬的话，会促使他们保持或做出更大的努力，向着为实现更高的需要、欲望或期望而冲刺。
4一线基层队伍绩效考核指标的设计方法
4.1工作分析根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
4.2工作流程分析绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
4.3绩效特征分析可以标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
4.4考核指标的分类和确定将油田一线基层员工的考核指标分为定量和定性两大类更适合油田一线基层队伍的实际情况。一线基层队是生产型组织，注重产量效益，各种产量指标就是它的定量指标。对于一个特定的岗位，它的考核指标就是由与之相关的定量指标（对于油田一线员工也就是一些生产指标，如设备有效工作率，设备完好率、开井率、安全等）和与之相关的定性指标构成。由于油田一线基层员工是生产形岗位，因此可以根据工作流程和工作职责分析的方法来确定每个岗位的考核指标。总之，由于石油行业工作的特殊性，要建立起一套科学、合理、易操作的“一线基层员工绩效考核体系”是一项非常复杂的研究课题，需要进行更加深入的研究和探索，并在实践中不断的进行完善。图版法确定水淹级别主要适用于污水水淹层，并且要求新老井井距小，最好是更新井或侧钻井，以保证电性特征的可对比性。由于产层水淹情况比较复杂，既有污水水淹，也有淡水和边水公路机电论文水淹，仅靠利用新老对比井电性特征对比很难实现对水淹层的准确划分。因此需要进一步研究水淹层定量评价方法[3]。
作者：孙宏 单位：胜利油田海洋采油厂