一、技术效率阶段
科学管理开始用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性认识上升到理性认识。步泰罗后尘，哈林顿·埃默森进一步明确提出管理效率是科学管理的核心，在《12个效率原则》一书中提出了12项效率原则，即：①明确规定目标———知道你想要达到的是什么；②常识———很好的常识；③向有能力的人请教———这是获得必要知识的一种手段；④纪律———遵守规则，坚决服从；⑤公平处理———正直和公平；⑥可靠、及时、充分、持久和资料———作为决策依据的事实资料；⑦工作调度———科学地计划，使每一项小的工作为整体工作服务，并使组织能达到最终目标；⑧标准和日程表———完成任务的方法和时间；⑨标准化条件———环境的一致性；⑩标准化作业———方法的一致性；輯訛輥书面的作业指示———系统而精确地用书面来记载作业；輰訛輥效率达到奖赏———对完成一定任务者予以奖赏。②继泰罗之后、卡尔·巴思、亨利·劳伦斯·甘特等人的研究活动和管理学理论都试图通过技术分析、图表以及心理学研究等方法来达到提高效率的目的，他们也因此被称为“效率专家”，其管理思想被称为“传播效率主义”。认为提高效率的途径只有科学技术，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，应该对组织中的工人进行科学而恰当地训练以便提高其完成工作的技术、达到定额等。科学的理论只有结合鲜活的实践才能转换为不折不扣的生产率。泰罗的科学管理原理在福特的“流水线”上得到极大彰显。作为大规模生产和生产流水线的创造者，福特把生产工序分为三个简单步骤③：第一，将工人和工具按生产的顺序排列，以保证每一个生产部件在安装好前通过最短的距离；第二，使用工作滑梯等传送工具，以保证工人在完成工作后总是能把部件放在同一位置上；第三，使用让部件以最方便的距离进行传送的有滑梯的装配线。同时，福特注意到通过提高工资和福利来提高工人的劳动生产率。1914年，美国非熟练工人的日工资一般为1美元，熟练工人的日工资只有2.5美元而福特却付给工人5美元的工资。总之，“机械性效率是指可以用具体数字表示的投入与产出之比率，机械效率观是一种基本测验标准，它把行政中的人力、财力、物力、时间和信息的投入与消耗以明确的百分比关系表现出来，它强调的是以最少的投入取得最大的产出。”④总的来看，这种主要反映简单数量关系的效率观，对管理各方面与组织的有机联系反映不足，是一种未完成的效率观。就行政管理领域而言，“这种效率观常常局限于或者是微观层面、或者是中观层面、或者是宏观层面的单一层面某个数量关系的研究，而缺乏必须的各个层面之间关系的研究和揭示，从而使这种行政效率观的完整性和说服力大打折扣。”⑤
二、制度效率阶段
随着管理实践的深入和管理理论的发展，制度效率观逐渐形成，即基于管理体制机制的角度来研究管理效率及通过制度体制建构来提高效率。无论是在行政管理领域还是在企业管理领域，法约尔和韦伯在现代制度效率的研究方面可谓是首屈一指。作为一般管理理论的创始人，法约尔认识到管理的普遍性，认为管理是可以应用于一切事业的独立活动。组织成员只需服从设计好的制度和结构安排，就能做到高效率的完成任务。为了提高组织效率，法约尔对经营活动与管理活动进行区分，提出了管理的五项职能（计划、组织、指挥、协调和控制）和十四项管理原则；并指出管理技能可以通过教育获得，开创了管理教育的先河。作为官僚制的创始人，韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的体制框架。他认为，组织管理效率的提高必须依靠一套刚性的组织规范体系，“纯粹的官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关的人员来说，言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有这些意义上是实施统治形式上最合理的形式。”⑥韦伯把效率称之为“有用的效益”，指出：“‘有用效益’应该总是指一个或若干经济行为者本身所估计的具体的、单一的、成为关心对象的、当前或未来应用可能性的（真正的或测臆想的）机会。它们作为手段对于经济行为者（或者）经济行为者们的目的具有宝贵的意义，他的（或者他们的）经济行为是以之为导向的。”⑦同时，韦伯对“有用效益”进行了划分，“有用的效益”可能是非人的（物的）承受体的效益，或者人的效益。在具体的情况下，人的有用效益只要存在于一个积极的行动之中，就应该叫做‘劳动效益’。”⑧从物的效率到人的效率，韦伯看到了人在管理中的积极作用，把人的积极性调动起来就会取得很好的效率。不可否认，人要生存于一定的制度环境中，人的行为总受到既定社会制度因素的综合影响。制度效率观的基本假设是：人们信息获取和处理的能力是有限的，而参加的各种交易又涉及到实际资源的使用，即交易有成本而不是如传统经济学理论所假设的交易成本为零。制度的发生和演变正是为了增加交易的确定性、可控性从而节约交易成本，由此体现出制度效率⑨。“按照制度经济学家的分析逻辑，产权制度能够影响到人的行为，而人的行为最终将决定整个组织或社会效率的高低；同时制度本身也起到使个人效率和组织效率达到最优整合，从而实现资源的最佳配置。”⑩
三、行为效率阶段
有别于泰罗的工具技术视角，行为效率注重从人的社会性和心理感受来解决效率问题。尽管仍是提高管理效率，但基于“社会人”假设，梅奥在霍桑实验中指出，企业中既存在“正式组织”也存在“非正式组织”。正式组织是按照组织图、方针、政策、规则、章程等明文规定所构成的组织体系，这能把各种成员之间的相互关系安排得合理而有秩序；非正式组织则是在正式组织运行过程中，依赖于一定的情感需求和价值观的认同而产生的非规范化的小群体。正式组织主要是通过规范化的操作来提高效率，而非正式组织则主要是通过心理沟通保持情感上的联络，从情感上满足员工的需求，“满意的员工才是有效率的员工”。管理者要重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。“行为科学以社会心理学为基础，强调人际关系与个人目标的重要性，研究的焦点集中于个人的需求和激励，以及态度和行为等方面。在这里，个人的理性取代科学管理以及官僚制侧重的组织结构理性，管理者的社会技巧开始取代统一的标准化程序，非正式的团队组织开始替代正式的官僚组织结构，对组织内部沟通联系、领导风格、人际关系和其他组织内部状态的评价开始取代传统的技术效率测量，因而，效率的焦点也开始由组织向个人或群体发生转变。”輯訛輥此后，马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“激励———保健理论”、麦克利莱的“激励学说”、麦格雷戈的“X———Y理论”、阿吉里斯的“不成熟———成熟理论”、卢因的“团体动力学说”、布莱克和穆顿的“管理方格法”等等，都是研究如何通过满足人的需要，激励和调动组织中的人的积极性来提高劳动生产率。“组织行为学的发展对于打破霸道的理性人假设，进一步提出感性人、复杂人、社会人假设的推动作用，影响到行政学中对于行政人员和行政组织行为动机的假设，它有助于催生更符合实际的行为动机理论假设。”輰輥訛但行为效率观也自有弊端，即没有像新制度主义理论家那样自觉从更长期的历史角度对论题进行动态研究，导致行为效率观的理论指导意义大打折扣。
四、系统效率阶段
“现代管理理论之父”巴纳德以系统论的视角来解读管理。认为，组织是人们协作的系统，组织效率的关键在于实现成员作出贡献和得到满足之间的均衡。巴纳德在《经理人员的职能》中阐明了“效率”与“效力”（又译“有效性”和“能效”）之分，把正式组织的要求同个人的需要连接起来。正式组织运行正常而能够实现目标时就是有效力的，反之，就是没有效力的。组织的效率则指组织成员目标的实现程度、满足程度、组织程度，如果组织成员的个人目标不能实现则组织没有效率。如果一个组织无效率，就不可能有效力，也就丧失存在之基。西蒙认为，组织的内部影响有两个因素：一是效率标准；二是同组织一体化或对组织的忠诚心。效率是以最小的牺牲取得最大成果的经济原则，只要组织想以一定的人力、物力和财力实现组织目的，就要遵循效率原则，“效率是必须适用于决定问题过程中的事实性因素的合理标准”輱訛輥。为了解决管理效率和社会责任之间的矛盾，西蒙从决策过程的成本因素和成果因素来谋求效率概念的扩大，从而把管理的社会责任也包括到效率原则之中，组织活动中的各种现象都隐含效率因素，但又离不开道德价值的评判。之后，以费里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克为代表的系统管理学派，进一步把管理学和系统理论结合起来，对管理学进行了新的综合。在1970年合著的《组织与管理：系统方法与权变方法》一书中认为，管理组织是一个由技术分系统、结构分系统、社会心理分系统、目标与价值分系统和管理分系统等五大分系统构成的开放的社会技术系统。通过对五大分系统及其相互关系的探讨，为解决管理组织中的效率问题提供了理论依据。20世纪60年代末开始出现并形成的耗散结构论、协同学、突变论和混沌理论研究了非平衡系统的自组织理论，阐述了系统如何从无序走向有序，如何从一种运动形式演化到另一种运动形式。系统效率观打通了组织中影响效率因素间的连接通道，使人们对效率的认识不再局限于局部、内部而是进行整体把握，既分别分析个人、组织等单一因素，也分析个人与组织之间的关联。“从此种微观假设出发，理论分析上升到宏观层面，即基于组织中个人行为复杂动机为自变量而形成对官僚组织行为特征这一因变量的揭示和研究；再从宏观层面到微观层面，即基于官僚组织特性这一自变量研究的基础上，又回到它对行政人员行为这一因变量的影响的研究，由此使行政效率研究更加系统化和更有说服力，这样通过阐述组织特征和个人特征各自作为自变量、因变量的相互关系，有助于形成一条完整的、有机的理论分析路径。”輲訛輥
五、文化效率阶段
组织文化研究兴起于20世纪80年代。伴随着企业的不断发展，企业文化理论也不断推陈出新，出现众多流派。荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德在1980年出版的《文化的结局》一书提出了“文化四指标说”；美国学者特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化———现代企业的精神支柱》一书中提出企业文化的“五因素、四类型说”，即企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素，和强人文化、攻坚文化、拼命干尽情玩文化、过程文化四种类型。美籍日裔学者威廉·大内于1981年出版了《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出的“Z型组织”管理模式。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼提出“7S理论”；德国慕尼黑大学教授E·海能在《企业文化———理论和实践的展望》一书中提出了“16种类型和双层观察”说，等等。尽管组织文化各个理论流派的观点不尽相同，但都主张把对人与物的管理以及被西方历史传统割裂开来的人的物质生活和人的精神生活努力统一于组织管理之中，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为组织和社会的发展而努力。人的心理与行为归根到底是由人的价值观等决定的，企业的发展离不开企业员工的价值观，企业精神、企业形象的培育和塑造是企业最根本的任务，企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。
六、综合效率阶段
随着管理实践的发展，新经济社会学认为，企业制度必须适应环境才能产生效率，强调社会制度、环境、价值对效率的影响。在经济人参与博弈所达成的动态均衡中，既有纯粹经济因素的考虑，也有其他非经济因素的考量。管理学大师德鲁克率先提出了综合效率观，认为保持经济效率健康、持续发展的前提是实现经济效率与社会效率的统一，诚如托马斯·邓菲所言：“它们是为了使人们能够获得基本的或‘必要的’社会利益而设计的。这是所有具有理性的人都渴望的利益，诸如健康、教育、住房、食物、衣服和社会正义……如我们将要解释的，必要的社会利益有两大类，即正义和总的经济福利。”輳訛輥综合效率观既聚焦企业利润增长，又强调企业的社会责任：既注重人的物质需要，又遵循人的精神发展规律。1961年12月，孔茨在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣大长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，产生并形成不同的管理思路。并划分出六个主要管理学派，即管理过程学派、经验或案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派，认为这些不同学派形成一个思想、理论和观点交织的“管理理论丛林”。1980年孔茨“重访管理学”，在《再论管理理论丛林》一文中，宣称原来的6个学派已发展为11个学派，即经验或案例学派，人际行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情境学派、经理角色学派及经营理论学派。与综合效率相关的管理理论中，最有代表性的要数20世纪70、80年代兴起的战略管理理论。战略管理是依据组织（尤其是盈利性组织）的战略规划，对组织的战略实施加以监督、分析与控制，特别是对组织的资源配置与事业方向加以约束，最终促使组织顺利达成目标的过程管理。安索夫在1976年出版的《从战略规划到战略管理》一书中最早提出“企业战略管理”。斯坦纳在1982年出版的《企业政策与战略》一书中认为，企业战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。一般说来，战略管理包含四个关键要素：战略分析———了解组织所处的环境和相对竞争地位；战略选择———战略制定、评价和选择；战略实施———采取措施发挥战略作用；战略评价和调整———检验战略的有效性。常用的分析工具有迈克尔·波特的五力模型、六力分析模型、新7S竞争战略模型、蓝海战略、战略十步骤系统、四种战略类型。战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环的、往复性的动态管理过程。它需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，以及战略执行结果的反馈信息等，不断重复进行新一轮战略管理的过程。
作者：李宏伟 单位：首都师范大学 初等教育学院
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